Andekamatele töötajatele on tulemuspalk kasulikum kui vähem headele. Seega saavad ettevõtted kasutada tulemuspalka mitte ainult pingutuse motiveerimiseks, vaid ka töötajate hulgas eneseselektsiooni loomiseks. Head töötajad valivad suurema tulemuspalga osakaaluga ettevõtte.
Konkurentsi tihenemine tööjõuturul (näiteks turu avanemine rahvusvahelisele konkurentsile, tööjõu liikumispiirangute kadumine) viib suuremale tulemuspalga osakaalule. Kõik tööandjad püüavad ligi meelitada andekaid töötajaid. Sama juhtub, kui andekuse vahe heade ja halbade töötajate vahel kasvab.
Tulemuspalgal on kõrvalmõjud, kui mõõta (ja seega tasustada) saab ainult osasid tegevusi, millest töö koosneb (või ühe ülesande täitmine on täpsemini vaadeldav kui teise, nii et palk reageerib esimese puhul pingutusele rohkem). Töötajad keskenduvad neile tegevustele, mille eest makstakse, ja jätavad muud unarusse. Need nüüd vähem tähelepanu saavad töö osad võivad olla  jätkusuutlikuse tagamine, riski vältimine, eetilistest või seadusandlikest piirangutest kinni pidamine, teiste töötajate aitamine, mille unarusse jätmisel ettevõte või ühiskond pikemas perspektiivis kannatab. Nii võib tulemuspalgaralli üldist heaolu vähendada.
Ülaltoodud mehhanisme kirjeldavad teoreetilises mudelis Benabou ja Tirole (2015): http://www.princeton.edu/econtheorycenter/wps/wp066_2014_Benabou_Tirole_Bonus-Culture.pdf Selles artiklis on mitu mudelit erinevate eeldustega ja mõnes neist konkurents hoopis suurendab pingutust raskestimõõdetavate ülesannete täitmiseks.